導入理由
キリングループでは、2006年以降女性活躍推進に取り組んでいる。経営戦略として多様性が重要として長期経営構想を立てている一方で、社内で最大のマイノリティである女性の活躍推進をより一層進めるために、量的、質的側面を共にふまえながらどうすべきか、別途戦略を策定する必要がある。
こうした思いから、2013年に「女性活躍推進長期計画 KWN2021」を、2022年に「女性活躍推進長期計画2030」を策定。
多様な従業員が最大限に強みを発揮できる環境を整備し、それぞれの強みを互いに受容することで、新たな価値創出につなげる。
内容
女性活躍推進長期計画2030
目指す姿
より多くの女性が仕事と生活それぞれが充実する働き方を実現し、自己成長と会社への貢献を両立しながらキャリア形成できる組織風土の実現。
目標
①日本国内の女性経営職比率を30％にする※1。
②キリンホールディングスの女性役員比率を30％にする。
※１…キリンホールディングスを集計対象とする
育成方針
女性は「早回しのキャリア形成※2」で育成する。
※２…適性を踏まえた上で早めにチャレンジングな業務を経験し、仕事の面白みを実感するとともに、出産などのライフイベントを経ても主体的にキャリア形成できるよう、早回しで仕事体験を積み重ねるという考え方
重点課題
①多様な人財確保と成長を実感できる環境の整備
- アンコンシャス・バイアスに起因する問題の解消につながる行動変容を促す。
- 心理的安全性を高める研修を実施し、多様な人財がインクルージョンされる職場環境の支援を実施。
②ライフとワーク両立におけるギャップ解消
- 仕事と育児等を両立する従業員が、キャリアをより前向きに形成できる遠隔地勤務制度の導入。
- 男性の育児休業100％取得、および全世代の男性の家事・育児・介護等への参画を推進する。
③経営職の働きがい変革
- 女性経営職の拡大に向けた事業会社との連携・実行によるやりがいの創出。
- 経営職の働き方見直し、長時間労働対策。
④意思決定層への女性登用
- 当社で初めて副社長に女性（技術職・新卒入社）を登用するなど、これまで男性がメインのポジションへの女性登用を実施。
モニタリング
四半期に一度、経営戦略会議で状況を報告し、PDCAを回している。
効果
- 目標値については、順調に伸長し、女性経営職比率が向上している。
- 目標を公表しているため、その達成についてＤＥ＆Ｉ担当だけではなく、人財戦略部としてはもちろん役員層もモニタリングを実施することで関心を持つ。
- 目標や方針が見えていることで、実施されている施策の理解が現場の社員にも広がっている。
